El acoso laboral o mobbing desde la perspectiva penal y criminológica

Foto original por Pressfoto / Freepik

“En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal” Heinz Leymann”.

El acoso laboral -también conocido como mobbing- ha ido en alza en los últimos años, convirtiéndose en una lacra para nuestra sociedad. Este aumento del mobbing se evidencia en el Informe emitido por la fundación Eurofound –formada por la Comisión Europea y las patronales y sindicatos europeos-, donde se indica que el acoso en el trabajo ha pasado de un 11,2% de los trabajadores en 2005 a un 14,9% en 2010. Y más recientemente, la Inspección de Trabajo de Cataluña expuso que las denuncias por delitos de acoso laboral habían aumentado un 60% en el año 2015.

Fuera de Europa, las cifras también están en alza, pues según los datos de la Inspección General del Trabajo de Uruguay las denuncias de acoso fueron 353 en 2015, un 76% más que en 2010, cuando fueron denunciados 87 casos. En México los datos son aún más alarmantes, pues de 2.000 trabajadores encuestados en 2012 por la Online Career Center México -conocida como OCCMundial-, el 51% había sido víctima de mobbing en algún momento de su vida laboral. Y, en Estados Unidos,  según el informe realizado en 2014 por el Workplace Bullying Institute, cerca de 53 millones de trabajadores habían sufrido algún tipo de acoso en sus lugares de trabajo.

El Parlamento Europeo no es ajeno a la cuestión. Ya en el año 2001, dictó una Resolución sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, en la que recordó a los Estados Miembros que, para combatir el acoso laboral, debían de actualizar su legislación, siendo primordial la implementación de medidas para paliar y prevenir el acoso laboral. La Cámara Europea entiende que la magnitud de este tipo de violencia puede variar dependiendo de cada país y lo concienciados que estén ante esta problemática, siendo los países más implicados con esta causa aquellos que recogen anualmente las cifras de casos denunciados y los que se preocupan tanto por evitar como paliar el acoso en las empresas. Según el Parlamento Europeo, este tipo de violencia produce graves efectos en la salud física y psíquica tanto de la persona acosada como de sus familiares o personas cercanas, que se ven afectadas indirectamente. Asimismo, el mobbing conlleva efectos negativos para las empresas, pues afecta a la eficiencia y productividad de sus empleados.

Con motivo de la Resolución de 2001, el Grupo de Estudio de Violencia en el Trabajo de la  Comisión Europea promulgó, en el mismo año, un Dictamen en el que definía el acoso laboral como “el comportamiento negativo entre compañeros o entre supe­riores o inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objeti­vo y/o el efecto de hacerle el vacío». Asimismo, instaba a los Estados Miembros a elaborar una legislación que combata la violencia en el mundo laboral.

Pese a ello, no fue hasta la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, cuando el delito de acoso laboral fue explícitamente tipificado en nuestro Ordenamiento Jurídico, concretamente, en el artículo 173.1, párrafo segundo, de nuestro Código Penal -de ahora en adelante, CP-. De acuerdo con este precepto, “[c]on la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

Lo primero que llama la atención, es la elección del legislador de ubicar esta conducta delictiva en el Título VII del CP, relativo a los delitos contra la integridad moral, en vez de recogerlo en el Título XV, relativo a los delitos contra los derechos de los trabajadores. Esto es debido a que, pese a la evidente relación de la conducta con el ámbito laboral y las relaciones establecidas en este, el acoso laboral menoscaba un derecho inherente a las personas por el mero hecho de serlo: la integridad moral.

Además, el precepto estipula de forma expresa que el acoso laboral solo puede darse prevaliéndose de una relación de superioridad. Esta declaración ha sido entendida por la mayoría de la doctrina como una declaración de que el acoso laboral sólo puede darse de forma vertical descendente, es decir, de un superior acosador a un subordinado acosado y, por tanto, el párrafo segundo del artículo 173.1 tipificaría las conductas de bossing -acoso vertical descendente-, dejando el mobbing -acoso vertical ascendente u horizontal- sin sanción, al menos en el Derecho Penal.

En consecuencia, deberemos acudir a otras jurisdicciones como la laboral o social. Respecto al ámbito laboral, el Estatuto de los Trabajadores establece en el artículo 4.2, letra e), el respeto a la intimidad y dignidad como un derecho básico del trabajador, que engloba la protección de éste ante el acoso por motivos como la raza, la religión, la discapacidad, la edad o la orientación social. En el ámbito social, el artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social dispone que [s]e entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”, encuadrando dentro de las lesiones corporales la depresión o el estrés.

Otra cuestión a analizar del artículo 173.1 CP, es el requerimiento de reiteración de los actos hostiles o humillantes sin que alcancen a crear un trato degradante contra la víctima, pues si no nos encontraríamos ante un delito de trato degradante tipificado en el párrafo primero del mismo artículo. Lo llamativo es que la pena en ambos casos es la misma, esto es, prisión de seis meses a dos años, por lo que no se acaba de entender el motivo por el que el legislador diferenció entre trato degradante y actos hostiles y humillantes para, finalmente, acabar dotándolos de la misma pena. De acuerdo con la Sentencia de la Audiencia Provincial de Ávila número 146/2008, de 20 de octubre, el trato degradante es considerado como “un  catálogo de conductas, permanentes o continuadas en el tiempo, provocando en la victima sentimientos de terror, de angustia e inferioridad idóneos para humillarle, envilecerle y quebrantar su resistencia física y moral”, por lo que podemos apreciar que es considerado un delito más grave que los actos hostiles o humillantes. No obstante, a efectos penales, el acosador que en el ámbito laboral cometa un trato degradante recibirá la misma condena que aquél que cometa actos hostiles o humillantes.

En conclusión, según el artículo 173.1 CP, párrafo segundo, la conducta de acoso laboral requiere los siguientes elementos:

a) Una relación de superioridad entre acosador y acosado, siendo entendido esto por la doctrina mayoritaria como

b) Que al acosador realice actos hostiles o humillantes de forma reiterada.

c) Que estos actos supongan un grave acoso sin llegar a constituir trato degradante, pues de este modo constituirían un delito contra la integridad moral tipificado en el artículo 173.1 párrafo primero CP.

 En nuestro país, el investigador más destacable en este campo es Iñaki Piñuel y Zabala, que definió este fenómeno como el acoso que se da en el entorno laboral con el fin de intimidar y amedrentar tanto emocional como intelectualmente a la víctima o víctimas por parte de uno o más acosadores.

Fuera de nuestras fronteras, el doctor en psicología y psiquiatría Heinz Leymann fue el máximo exponente y precursor de los estudios e investigaciones del acoso laboral, iniciando su labor en los años 60. Leymann conceptualizó el mobbing o acoso psicológico como la comunicación hostil y sin ética dirigida de una persona o grupo de personas contra uno o varios individuos de manera que los humille. Según Leymann, estos actos hostiles deben darse de forma frecuente durante un periodo de tiempo, concluyendo que al menos debe darse una vez a la semana durante seis meses.

Un dato curioso es que fue Leymann el que acuñó el término mobbing para referirse a este tipo de conductas violentas en el ámbito laboral. La palabra mobbing proviene del verbo inglés “to mob”,  que significa atacar en tumulto o atropellar, y era inicialmente utilizada por el zoólogo Konrad Lorenz -padre de la etología- para describir las conductas agresivas de un grupo de animales contra otro.

Siguiendo con las investigaciones de Leymann, su máxima contribución a la lucha contra el acoso laboral fue la creación, en 1980, del inventario “Leymann Inventory of Psychological Terrorization”, también denominado LIPT. A través de 45 ítems distribuidos en cinco apartados -limitación de la comunicación; del contacto social; el desprestigio de la persona ante sus compañeros; la desacreditación de la capacidad laboral y profesional; y las consecuencias en la salud-  se puede comprobar la existencia de mobbing en una relación laboral.

Según los profesionales de la materia –como Piñuel o Leyman-, el acoso laboral se divide en 4 fases:

  1. Fase de conflicto o de incidente crítico. Surge un desencuentro entre dos individuos y se utiliza por el acosador como el motivo para justificar el comienzo del acoso y el cambio de relación preexistente con la víctima. Esta fase suele durar poco tiempo.
  1. Fase de mobbing o estigmatización. Los actos humillantes y hostiles se producen de forma prolongada y continuada, llegando a normalizarse por el resto de compañeros que lo permiten, niegan que haya acoso o le restan importancia. Esta fase es muy importante, porque los testigos, si hacen algo al respecto, pueden acabar con el acoso. No obstante, en los casos en que éstos no hacen nada, acaban estigmatizando a la víctima.
  1. Fase de intervención desde la empresa. Se pone en conocimiento de la dirección de la entidad de la situación -normalmente por la labor de recursos humanos- y el asunto puede resolverse de forma positiva, haciendo frente a la situación eficientemente, o de forma negativa, considerando que el acosado es el máximo responsable de lo que le está sucediendo o desentendiéndose del asunto.
  1. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. La víctima usualmente combina su vida laboral con grandes periodos de baja, por lo que el acosador utiliza esto para desprestigiar y deteriorar aún más su imagen profesional y personal, poniendo en entredicho su profesionalidad. Si en esta fase no entran en escena agentes externos como, por ejemplo, psicólogos o conciliadores, la víctima puede llegar al suicidio.

Respecto al perfil de acosador-acosado, primero debemos dejar claro que las características citadas a continuación no se encuentran presentes en todos los acosadores o en todas las víctimas de mobbing, pues éstas pueden ser muy diversas, pero, generalmente, los expertos coinciden en estos signos distintivos que se dan mayoritariamente en este tipo de acoso.

En relación al perfil del acosador, encontramos las siguientes características: falta de empatía, incapacidad para mantener relaciones interpersonales, carencia de culpa, mentira compulsiva, megalomanía, habilidad retórica o estilo de vida parasitario. Este tipo de individuos suele tener una idea narcisisista de su propia imagen, con la necesidad de tener éxito y poder para ser admirados por el resto. Piñuel añade además características tales como la arrogancia, la ausencia de remordimientos, la ausencia de educación, la incapacidad de trabajar en equipo, la paranoia, la mediocridad profesional o la falta de transparencia.

Por otro lado, el perfil de la víctima suele ser el de personas envidiadas, con valores éticos elevados y con una gran capacidad de empatía y sensibilidad ante el sufrimiento ajeno. En el ámbito profesional suelen ser muy eficientes y con gran creatividad, siendo muy valorados en su puesto. Gran parte de las víctimas de acoso laboral restan importancia a los primeros actos de mobbing, no actuando porque piensan que se trata de actos aislados que acabarán por desaparecer. Piñuel dispone además que los acosados suelen ser personas competentes, con brillantez profesional y de gran inteligencia e iniciativa, con un alto sentido de trabajo en equipo, carismáticas y empáticas. Asimismo, de acuerdo al Informe Cisneros realizado en 2002 por Piñuel y Oñate, casi la mitad de las víctimas de acoso consideran que el motivo por el que fueron acosadas son los celos y envidias profesionales y personales.

El Informe Cisneros dispone que, por colectivos, las mujeres sufren un 1,8% más de acoso laboral que los hombres, que los ataques son un 7.5% más frecuentes ante personas con contratos temporales y que dos de cada tres víctimas son menores de 30 años.

Ante el acoso laboral, las consecuencias psicológicas que puede llegar a sufrir la víctima son muy variadas, dependiendo de diversos factores como la situación, la intensidad del acoso, la cantidad de acosadores o la capacidad de resiliencia de la víctima y el apoyo social, familiar y laboral recibido durante todo el proceso. La sintomatología más frecuente, de acuerdo a González Trijueque, suele ser: apatía, falta de iniciativa, malestar generalizado, intranquilidad, ansiedad, temor, baja autoestima, insomnio, irritabilidad y retraimiento.

En conclusión, el mobbing es un tipo de acoso que se ha convertido en un grave problema en la sociedad actual y, por ello, tanto la legislación como los profesionales de distintas ramas como la psicología, la criminología o las relaciones laborales han tenido que desarrollar herramientas capaces de afrontar este problema en la medida en que iba en aumento. El acoso laboral siempre ha estado presente en las empresas, tanto en el sector público como privado, pero en los últimos años ha habido una fuerte concienciación del conflicto gracias a autores como Piñuel a nivel nacional o Leyman a nivel internacional. Como hemos visto, el mobbing se manifiesta de diferentes formas -horizontal, vertical descendente o vertical ascendente- pero sus consecuencias suelen ser siempre devastadoras para las víctimas, por lo que la prevención o paliación en las primeras fases o ante los primeros síntomas debe ser primordial para las empresas. Por último, hemos tratado el perfil tanto de acosador como de acosado, datos que pueden ayudarnos a identificar a los actores del conflicto y conciliar de forma efectiva sus desavenencias.

*****

Bibliografía

España. Ley orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código penal.

David González Trijueque, José Luis Graña Gómez. “El acoso psicológico en el lugar de trabajo: prevalencia y análisis descriptivo en una muestra multiocupacional”. Psicothema. 21 (2), páginas 293-298. 2009.

Muñoz Conde, F. (2015). Derecho penal.  Valencia: Tirant lo Blanch.

Contreras, S. (2017). El mobbing en la empresa: una valoración objetiva. Webbinar.

Argenti Fernández, T. Y Peleteiro Suárez, A. (2011). Luces y sombras de dos de los nuevos delitos introducidos con la reforma penal de 2010: el acoso laboral ( mobbing ) y el intrusismo informático. Actualidad Jurídica Uría Menéndez, 28-40. Disponible en: http://www.uria.com/documentos/publicaciones/3071/documento/articuloUM.pdf?id=2951

Núñez Fernández, J. (2010). Aspectos esenciales del nuevo delito de acoso laboral y sus antecedentes jurisprudenciales como trato degradante. La Ley, 7534. Disponible en: http://diariolaley.laley.es/content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbF1CTEAAkNTA2MDc7Wy1KLizPw8WyMDQwNDQ0NTkEBmWqVLfnJIZUGqbVpiTnEqAEImTcU1AAAAWKE

Ramos Hernández, L. (2014). ¿Cómo actuar ante el acoso laboral o Mobbing?. SDPnoticias. Disponible en: http://www.sdpnoticias.com/columnas/2014/01/12/como-actuar-ante-el-acoso-laboral-o-mobbing

Hostigamiento en el trabajo en Estados Unidos. (2014).GrupoMedLegal. Disponible en: https://grupomedlegal.com/blog/hostigamiento-en-el-trabajo-en-estados-unidos-usa/

El delito de acoso laboral. (2016). Abógalo. Disponible en: http://www.abogalo.com/el-delito-de-acoso-laboral-cuando-se-produce/

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